Työhyvinvoinnin dosentti ja tietokirjailija Marja-Liisa Manka pohti 10 vuotta sitten iltalenkillään, miksi ihmiset eivät vain voisi olla ihmisiksi toisilleen työpaikalla. Tästä ajatuksesta sai alkunsa Työnilonjulistuksen nimellä kulkeva työrauhan julistus, jota vietettiin tammikuussa Tampereella kymmenettä kertaa.
“Esillä oli tällä kertaa erityisesti näkökulman vaihdoksen tarve esimerkiksi työterveyskartoituksissa, joissa tavataan suunnata katse pielessä oleviin asioihin, kuten kohonneeseen verenpaineeseen”, Manka kertoo. “Miksi ei lähdettäisi liikkeelle siitä, mitkä ovat henkilön vahvuuksia työntekijänä?”
Työterveyspsykologi Riitta Päätalo tunnistaa ongelman terveydenhuollolle ominaisena piirteenä. “Vaikka työntekijällä menisi nyt huonommin, tulisi tarkastella vahvuuksia ja mahdollisuuksia. Kaikkea ei tarvitse keksiä uudelleen vaan ennemminkin pohtia, mitä osataan jo valmiiksi.” Uusien haasteiden kasaaminen sen sijaan lyö oloa entistä hankalammaksi.
Työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka kannustaa välittämisen kulttuuriin työpaikoilla. Pienellä huomaamisella voi saada paljon tulosta.
Kiitosta, kehuja ja joustoa
Niukkojen taloudellisten resurssien aikana aineettoman palkitsemisen yhteys työhyvinvointiin ja tuottavuuteen nousee pintaan. Manka näkee, että aineeton palkitseminen lähtee liikkeelle kohteliaisuudesta ja työpaikalla tervehtimisestä, ihmisen näkyväksi tekemisestä.
Yksinkertaiset, jokapäiväiset asiat kannustavat ja sitouttavat työntekijöitä parempaan työsuoritukseen. “Pienellä huomaamisella voi saada aikaan valtavasti innostuksen lisääntymistä”, Manka sanoo. Innostuksella on myös vaikutus tuloksellisuuden kasvuun organisaation näkökulmasta.
Manka muistaa eräässä yrityksessä järjestetyn Oscar-gaalan, jossa työpaikan sisällä äänestettiin vuoden onnistujat. Esille nostaminen synnyttää sisäistä motivaatiota, tunteen siitä, että tekee jotakin arvokasta.
“Työpaikalla vallitseva ilmapiiri on keskeisin tekijä työuran jatkumisen kannalta ja se syntyy juuri kannustavuudesta”, Manka painottaa. Tsemppi ja hyvä henki auttavat innovaatioiden keksimisessä ja kannustavat huippusuorituksiin.
Kiittämisen ja kehumisen vaikutukset tulisi osata nähdä laaja-alaisesti, osana tuottavuuden kasvua. “Esimerkiksi palkankorotuksen vaikutuksia tutkittaessa on huomattu, että ne ovat kuukausimäärissä mitattuina melko lyhytkestoisia”, Manka sanoo.
Aineettomista palkitsemisen keinoista Päätalo tuo esille mahdollisuuden vaikuttaa omaan työaikaan. “Pienilläkin joustoilla voidaan lisätä työntekijän ja hänen perheensä hyvinvointia.”
Joustoa antaa nykypäivänä myös etätyö. “Yksi tärkeä piirre etätyössä on monelle se, että avokonttoriaikana voi joinakin päivinä keskittyä työhön ilman ympäristön äänien tuottamia keskeytyksiä ja häiriöitä. Työmatka-ajat voi hyötykäyttää esimerkiksi perheen asioille tai vaikka omaan liikuntaan”, Päätalo toteaa.
Stressi – hyvä renki, mutta huono isäntä
Viimeisimmässä/tuoreimmassa kirjassaan Stressikirja – mistä virtaa? (2015) stressin lähteitä pohtinut Manka tapaa sanoa, että stressi on hyvä renki mutta huono isäntä. Euroopan tasolla suurimpia stressitekijöitä ovat kiire ja muutokset. Rinnalle nousevat myös työpaikkakiusaaminen, henkinen väkivalta sekä esimiehen ja työkavereiden tuen puute. Hyvinvoivan työyhteisön oleellisimpia tuntomerkkejä onkin välittämisen kulttuuri. “Raami, jonka sisällä voi päättää oman työn tavoitteista, on keskeisin tekijä työhyvinvointia ajatellen”, Manka sanoo.
“Ihmisen aivot ovat edelleen yksikanavaiset, eivätkä ne ole kehittyneet sellaisiksi, että voisimme tehdä useaa asiaa yhtä aikaa.”
Tämän päivän työtä hankaloittaa lisäksi teknostressi, jonka aiheuttajia ovat esimerkiksi jatkuva informaatiovirta ja tavoitettavuus. Kun ennen puhuttiin työergonomiasta, kääntyy keskustelu nykyään informaatioergonomiaan, joka käsittelee informaatiokuorman hallintaa arkipäiväisessä työssä. Ohjelmistojen toimimattomuudesta johtuvat ongelmat ja keskeytykset työssä ovat teknostressin tuottamia lieveilmiöitä. Manka painottaa hallinnan tunteen vähentävän teknostressiä. “Ihmisen aivot ovat edelleen yksikanavaiset, eivätkä ne ole kehittyneet sellaisiksi, että voisimme tehdä useaa asiaa yhtä aikaa.”
Ahdistusta työpaikoilla usein lisää loputon vellonta tulevaisuuden kauhukuvissa. Muutoksessa ja varsinkin taloudellisesti epävarmassa tilanteessa Päätalo neuvoo työntekijää toisaalta tekemään vaihtoehtosuunnitelmia, mutta kuitenkin yrittämään elää tätä päivää keskittyen kunkin päivän töihin.
Tärkeää on kaikkien työntekijöiden sitoutuminen työyhteisön hyvinvointiin. “Joskus näyttää unohtuvan, että meistä työntekijöistä jokainen kantaa vastuun siitä, että kohtelemme työkaveria ja myös esimiestä kunnioittavasti”, Päätalo sanoo.
Kun jokainen työntekijä on valmis auttamaan, tukemaan ja olemaan vastuullinen työyhteisön jäsen, on työssä jaksaminen vaikeissakin tilanteissa ja muutoksessa kaikille helpompaa. Hyvinvoivassa työyhteisössä oman epävarmuutensa voi myös näyttää.
Intohimoa työhön ja johtamiseen
Nokian matkapuhelinliiketoiminnan romahduksen taustalla oli pelon ilmapiiri. Uuden tutkimuksen mukaan ylimmän johdon erkaantuminen todellisuudesta ja työntekijöitä otteessaan pitävä pelon kulttuuri johtivat suuryrityksen tuhoon. Nokiaa esimerkkinä käyttäessään Manka pohtii Suomessa edelleen vallalla olevaa neutraaliuden ja asiallisuuden kulttuuria, joka jättää tunnepääoman huomiotta. Hän haluaisi tuoda johtamiseen lisää tunneälyä.
“Neutraalius ei synnytä vuorovaikutusyhteyttä. Ei meidän tarvitse amerikkalaisia olla, mutta voidaan tehdä suomalainen vallankumous.”
Tulevaisuuden johtamisen ominaisuudeksi onkin tunnistettu intohimo.
Hierarkkisen aseman työpaikoilla Manka kirjoittaisi uudelleen. Esimerkiksi alaisen käsite viittaa vahvasti menneeseen aikaan. “Onko työyhteisössä todella alaisia? Kenellä tahansa voi olla tietoa ja taitoja, jotka auttavat organisaatiota eteenpäin”, Manka miettii. Kaikkien tulisi olla samalla tasolla ja samalla viivalla, eikä lattiatasoa ole.
Työnimua, kevytmielistä flow’ta syntyy, kun on itse innostunut työstään. Omaa työtä voi myös tuunata, eli tehdä siitä itselleen innostavampaa ottamalla vastaan haasteita ja priorisoimalla. “Jos on itse rikki, ei työniloa synny. Palautumisesta tulee huolehtia ja joskus voi jopa hurvitella vailla mitään tärkeää tulostavoitetta”, Manka muistuttaa.
Kun työ maistuu paremmalta, koko elämä maistuu paremmalta.
Riitta Päätalon ohjeet työhyvinvoinnin kanssa kamppaileville
- Mieti, mitä voit tehdä itse asioiden eteen. Syötkö, liikutko ja nukutko niin, että se on omaksi parhaaksi? Miten teet töitä? Oletko liian kiltti ja innokas, suostutko kaikkeen? Osaatko myös sanoa ”ei”?
- Pohdi, voisitko järkeistää ja aikatauluttaa oman työsi paremmin.
- Muista myös perustavat asiat. Oletko omalla alalla ja omien arvojesi mukaisessa työssä? Onko esimerkiksi esimiehisyys sinulle sopivaa, jaksaisitko paremmin työntekijänä vai uskaltautuisitko haastavampiin tehtäviin?
- Älä jää yksin. Keskustelu esimiehen kanssa auttaa esimerkiksi työjärjestelyissä. Työpaikoilla voi myös keskustella työsuojeluvaltuutetun kanssa siitä, mikä omassa työssä mättää ja onko hänen puoleltaan jotain tehtävissä.
- Työterveyshuolto on paikka, jossa työssä jaksaminen kannattaa ottaa esiin. Kokonaisvaltaisessa kartoituksessa omasta jaksamisesta voidaan selvittää, mikä osuus työllä on jaksamiseen. Asiassa kannattaa ottaa ajattelukumppaniksi mahdollisuuksien mukaan työpsykologi, jonka kanssa voi paneutua hieman syvemmin oman työssä jaksamisen ongelmiin ja tehdä suunnitelmat sen pohjalta.
- Lisää työhyvinvoinnista Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun sivuilla.
The post Aineettomasta palkitsemisesta virtaa työhyvinvointiin appeared first on Keskuskauppakamarin ansiomerkit.